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Kulturkonflikt: Lessons Learned aus der Remote-Arbeitsrevolution

Während Remote- und Hybridarbeit Vorteile bieten, bringt die Entfremdung der digitalen Arbeitsumgebung Herausforderungen für die Unternehmenskultur mit sich. Erfahren Sie, wie eine gesunde Kultur langfristigen Erfolg sichert und welche Rolle Führung und Mitarbeiter spielen.

Die Umstellung auf Remote- oder Hybridarbeit hat sich für viele Organisationen als erfolgreich erwiesen, aber die langfristige Erosion der Arbeitskultur birgt Herausforderungen.

Während eine remote Belegschaft erhebliche Vorteile in der aktuellen Geschäftswelt bietet, kann die erhöhte Distanz in digitalen Arbeitsumgebungen wachsende Spannungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften verbergen. Immer mehr Organisationen erkennen, dass eine gesunde Unternehmenskultur nicht nur ein Jobvorteil ist, sondern entscheidend für langfristigen Erfolg. Hinter den Buzzwords kann Kultur im Kern als das ultimative Leistungskriterium betrachtet werden: die kombinierte Qualität der Kommunikation, Struktur und Zweck innerhalb einer gesamten Organisation.

Beidseitig vorteilhaft

Mit zunehmender Forschung wurde der Return on Investment (ROI) für die Aufrechterhaltung einer starken Unternehmenskultur klar, ebenso wie die Risiken des Nichtstuns. Laut Daten von McKinsey erzielen Unternehmen, die im obersten Quartil für Unternehmenskultur rangieren, im Durchschnitt deutlich höhere Renditen für ihre Aktionäre: 60 Prozent höher als die Medianunternehmen und 200 Prozent höher als die im untersten Quartil. Darüber hinaus haben Führungsteams festgestellt, dass eine zweckorientierte Kultur zu fokussierteren und motivierteren Teammitgliedern führt. Dies bedeutet, dass Organisationsführer mehr Zeit für strategische Überlegungen auf höchster Ebene aufwenden können, ohne die Last ständiger Mikroverwaltung und Überwachung.

Darüber hinaus sind Mitarbeiter stärker an ihrer Arbeit engagiert, wenn sie spüren, dass sie gemeinsam mit ihren Vorgesetzten und Kollegen an denselben Zielen arbeiten – im Gegensatz zu den demoralisierenden Auswirkungen der Arbeit gegenläufiger Ziele oder gegen inkonsistente Standards. Der resultierende Produktivitätsschub und das Gefühl des Wohlbefindens können ein erheblicher Vorteil für eine Organisation sein, dennoch sind nur wenige Unternehmen bereit, die Ressourcen dafür einzusetzen. Mitarbeiter können diesen Mangel an Betonung spüren: Bis zu 30% der befragten Mitarbeiter geben an, in den nächsten 2 Jahren eine kulturelle Krise in ihrer Organisation zu erwarten.

Wenn sich Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, ist dies eine machtvolle Sache – und schwer zurückzugewinnen, wenn es verloren geht. Gerade jetzt, zu einer Zeit, in der die Erwartungen der Mitarbeiter steigen, könnten die heute florierenden Unternehmen sich morgen einem Braindrain gegenübersehen, wenn sie ihre Verantwortungen nicht ernst nehmen.

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Aussagen vs. Taten

Eine Möglichkeit, Probleme in der Arbeitskultur zu betrachten, besteht darin, sie als Konflikte zwischen den erklärten Werten der Organisation und ihrer tatsächlichen Umsetzung im täglichen Arbeitsleben zu sehen. Diese Konflikte werden oft verstärkt, wenn die Führung versucht, ihre vorgeschriebene Kultur von oben zu verstärken, anstatt die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter anzuhören und anzusprechen. Schnelle Lösungen der Geschäftsleitung – wie die Veröffentlichung einer überarbeiteten Missionserklärung oder die Abhaltung einiger All-Hands-Meetings – können kurzfristig die Moral steigern. Wenn jedoch die Unternehmensführung erneut nicht in der Lage ist, ihre ehrgeizigen Ziele zu erreichen, werden diese Gewinne schnell wieder zunichte gemacht.

Diese kulturelle Dissonanz ist leider weit verbreitet. Ein Bericht aus dem Jahr 2019 ergab, dass nur 28% der Mitarbeiter fest davon überzeugt sind, dass ihre Werte und Handlungen mit ihren Organisationen in Einklang stehen. Dieses weit verbreitete Versagen zeigt einen Bedarf an mehr engagierter Führung auf allen Ebenen. Geschäftsleiter, die bewusste Anstrengungen unternehmen, um das Verhalten zu modellieren, das sie fordern, und gleichzeitig leistungsstarke Mitarbeiter aus der gesamten Organisation hervorheben, nutzen ihren Einfluss am effizientesten.

Bei Zoho haben wir eine Praxis etabliert, unsere ‚Game-Changer‘-Mitarbeiter anzuerkennen – diejenigen, die durch ihre eigene Initiative einen erheblichen Einfluss hatten. Das Ergebnis waren engagiertere und inspiriertere Mitarbeiter, was genau das ist, was Zoho seit Beginn an erfolgreich gemacht hat.

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Sridhar Vembu

CEO von Zoho

Kultur auf Distanz

Die logistischen Herausforderungen der Remote-Arbeit haben es erheblich erschwert, die Unternehmenskultur aus der Ferne aufrechtzuerhalten. Viele unvorbereitete Organisationen haben anfänglich eine „aus den Augen, aus dem Sinn“-Einstellung zu kulturellen Belangen angenommen, während sie sich bemühten, sich an die Remote-Arbeit anzupassen. Doch da diese kulturelle Vernachlässigung fortbesteht, werden die Schwierigkeiten dieser Organisationen bei der Anpassung an die neue Normalität nur verstärkt.

Über 70% der Organisationen haben in der Zeit nach den Lockdowns und den Geschäftsunterbrechungen von 2020 versucht, agile Transformationen durchzuführen. Die größte Herausforderung für eine erfolgreiche Transformation? Die Implementierung von kulturellen Veränderungen – weit mehr als Technologie und Ressourcenallokation, die als wichtigste Schwierigkeitsbereiche herausragen.

Mit dem Nachlassen der Dringlichkeit der Remote-Arbeit stehen viele dieser Unternehmen nun vor der Herausforderung, ihre langjährigen Kulturprobleme anzugehen. Sie stellen jedoch fest, dass Distanz und Entfremdung eine äußerst schwierige Umgebung für die Lösung kultureller Probleme schaffen. Angesichts des Widerstands gegen eine vollständige Rückkehr ins Büro entscheiden sich immer mehr Arbeitsplätze für hybride Arbeitsvereinbarungen als neue Norm, aber auch dies birgt Herausforderungen, insbesondere wenn unvereinbare Tage im Homeoffice und im Büro dazu führen, dass die im Büro arbeitenden Mitarbeiter immer noch Schwierigkeiten haben, eine Verbindung zu den 20% im Homeoffice herzustellen. In der Zwischenzeit finden die wenigen Organisationen, die bereits vor dem überstürzten Übergang zur Remote-Arbeit eine starke Gruppenzusammengehörigkeit etabliert hatten, einen optimalen Punkt in den Verhandlungen über die Rückkehr ins Büro, bei denen die Erwartungen in Zusammenarbeit auf Teamebene festgelegt werden.

Gemeinsam stärker

Nach jedem massiven Wandel in der Geschäftswelt ist es leicht, etwas so Unbestimmtes wie die Unternehmenskultur zu vernachlässigen. Und während sich Geschäftsnormen ändern, nehmen viele Organisationen eine reaktive Haltung ein, indem sie standardmäßig Arbeitsplatztrends folgen, aber keine Ressourcen für die Aufrechterhaltung von Klarheit und Verbindung in der Belegschaft aufbringen. Eine der großen Lehren der letzten Jahre ist, dass die proaktive Etablierung und Aufrechterhaltung einer gesunden Unternehmenskultur den Unterschied zwischen einem Unternehmen ausmachen kann, das sich inmitten neuer Herausforderungen behauptet, und einem, das Schwierigkeiten hat, aufzuholen.

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